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Defina a cultura organizacional e eleve sua indústria para outro patamar

Atualizado em 29/07/22 - Escrito por Pedro Parreiras na(s) categoria(s): Estratégia / Processos e Organização / Recursos Humanos

O primeiro contato que tive com a Endeavor foi no lançamento do livro Como fazer uma empresa dar certo em um país incerto, há mais de 10 anos em uma livraria na zona sul do Rio de Janeiro. Quem estava lá no lançamento era o Mário, um dos fundadores do Spoleto, atualmente parte do Grupo Trigo e ele escreveu uma dedicatória no livro que comprei. Este livro conta diversas histórias reais de alguns dos primeiros Empreendedores Endeavor no Brasil e me inspirou muito no primeiro ano de vida da Nomus a trabalhar para um dia me tornar junto com a equipe da Nomus também um Empreendedor Endeavor.

Como já mencionei algumas vezes, este ano fui selecionado como Empreendedor Endeavor Promessas, um programa incrível da Endeavor que coloca os participantes em contato com mentores sensacionais em mentorias individuais e coletivas. Na semana passada eu participei de uma mentoria coletiva com o Eduardo, o sócio do Mário na fundação do Spoleto e o tema foi como criar uma cultura organizacional na sua empresa de maneira a engajar e motivar o pessoal, facilitando todo o processo de gestão.

Fiquei tão encantado com o conteúdo que ele compartilhou e resolvi espalha-lo mais ainda através do Blog Industrial. Afinal, a gestão de pessoas se aplica a empresas de todos os segmentos, incluindo as indústrias. Nesta mentoria coletiva estavam participando Empreendedores Endeavor Promessas sócios de indústrias de manufatura e pude perceber que eles também entenderam que a cultura e a gestão de pessoas são fundamentais para as suas indústrias alcançarem o sucesso e o crescimento.

Vou falar um pouco do que eu aprendi com o Eduardo e vou complementar com alguns conceitos de gestão de pessoas que já venho estudando e aplicando há alguns anos tanto na Nomus quanto em algumas das indústrias que temos como clientes.

Definição da cultura da sua fábrica

O primeiro passo para você criar e engajar a cultura é a sua definição. Por mais que para muitas pessoas este tema possa parecer estranho ou distante, é algo relativamente simples e tem a ver com algo maior do que simplesmente ganhar dinheiro. Tem a ver com sua causa com o negócio e com os seus valores pessoais.

Porque ganhar dinheiro é um objetivo comum de todos e se seus colaboradores enxergarem que estão trabalhando simplesmente para ganhar dinheiro ou para ajudar você a ganhar dinheiro, na primeira oportunidade que eles tiverem de ganhar mais dinheiro irão te deixar na mão.

Qual é a causa do seu negócio?

Seja qual for o seu negócio, certamente você tem uma causa maior do que simplesmente ganhar dinheiro com ele. Se você não tiver, procure ou então vai ser muito difícil criar uma cultura na sua organização que ajude a motivar suas pessoas. A causa do Spoleto (Grupo Trigo) é democratizar a culinária. O da Nomus é democratizar a gestão nas indústrias. O de outra empresa participante do encontro é melhorar a medicina no Brasil.

Qual é a causa do seu negócio? Pense e reflita sobre isso. Este exercício pode inclusive ajudar você a repensar e melhorar seu negócio. Por exemplo, se a missão definida de acordo com os padrões da ISSO 9001 for “entregar produtos em conformidade com as expectativas dos clientes, gerando satisfação para os colaboradores e lucro para os acionistas” e você achar que isso é a sua causa, repense seus conceitos.

Você pode me dizer “Pedro, eu fabrico peças de alta precisão para fabricantes de equipamentos de exploração submarina de petróleo. Eu não consigo pensar em uma causa que faça sentido”. Realmente, como eu mencionei acima, este exercício provavelmente irá ajudar a repensar o seu negócio. É possível que você reúna habilidades, conhecimento e competência para fazer algo que tenha uma causa maior para você e para seus colaboradores.

Quais são os seus valores que você quer transmitir para seu negócio?

Não anotei todos os valores definidos pelo Spoleto (Grupo Trigo), mas me lembro do Eduardo ter falado em 2 que me tocaram: família e confiança. Acho que são dois exemplos muito interessantes e diferentes do que costumamos ver nas declarações de valores da maioria das empresas. Você já viu isso? “Lucro como objetivo”. É óbvio que toda empresa precisa ter o lucro como objetivo, mas não sei até que ponto este deve ser um valor.

Quando você define que os valores são família e confiança, por exemplo, você deixa claro para todos que isso é mais importante que o lucro imediato. O Eduardo deu um exemplo fantástico que me deixou ainda mais encantado com a história do Spoleto (Grupo Trigo) e que está bem relacionado com esses dois valores:

“Há alguns anos, devido a uma greve na aduana eles tiveram uma carga de queijo importado que ficou presa durante quatro meses e quando conseguiram a liberação estava ainda dentro da validade e passou nos testes de qualidade. Entretanto, eles não quiseram por em risco seus valores em prol do lucro que deixariam de ter ao descartar esta carga e decidiram pelo descarte.

Algo bem simples: ele não levaria sua família para comer no Spoleto se soubesse que o queijo usado está próximo do vencimento ao mesmo tempo em que não confiaria mais na empresa. Caso o valor da empresa fosse “lucro como objetivo”, certamente eles não pensariam duas vezes para colocar o queijo para ser consumido.”

Um valor que não lembro se ele falou, mas que enxergo diversas aplicações é a honestidade. Se você tem declarado que o valor da sua indústria é a honestidade, você vai afastar compradores de clientes interessados em receber uma “comissão” e vendedores que irão mentir sobre o seu produto para ganhar uma venda. Lembre-se: o lucro é um objetivo, mas você precisa ter uma causa e valores maiores do que este objetivo.

Como definir a causa e os valores?

O Eduardo falou que eles reuniram pessoas chave de diferentes áreas do Grupo Trigo para definirem os valores. Não entendi em detalhes como foi o processo, mas imagino que tenha sido uma chuva de ideias em que cada um tinha espaço para falar o que entendia, como valores que deveriam dar o norte às decisões do dia a dia da empresa, incluindo decisões difíceis como a do exemplo do queijo.

Na minha opinião, se você tem uma indústria de pequeno porte, esse exercício pode ser feito com a participação de todos os colaboradores. Tenho certeza que você irá se surpreender com as ideias geradas por pessoas de todas as áreas e posições e certamente a inteligência coletiva vai gerar um melhor resultado do que se você fizer isso sozinho ou com a ajuda de um ou dois sócios.

Quem são as pessoas para a cultura da sua fábrica?

Você tem uma fábrica, de certa forma já existe uma cultura organizacional entre as diferentes pessoas, mas ela não foi definida e colocada no papel. Depois de fazer isso com as dicas que eu citei nos parágrafos anteriores, você vai poder avaliar um a um, quem são seus colaboradores de acordo com a ótica da cultura que foi definida: a causa e os valores.

O Eduardo falou de uma ferramenta que eu como engenheiro adoro: um gráfico com 4 quadrantes, com os eixos “querer” e “saber”. Se você ainda não viu um gráfico com essas características, espero que este seja o primeiro de muitos, pois ele ajuda muito a clarear as ideias e a tomar melhores decisões. Veja abaixo como é esse gráfico:

Basicamente, você precisa posicionar cada pessoa em um dos quadrantes e tomar suas decisões em relação a cada uma das pessoas para que ela mova para o quadrante “Sabe e quer” ou para que ela não saia dele. Vou listar abaixo algumas decisões que eu entendi que podem ser tomadas para cada uma das situações.

Sabe e quer

Você não deve querer que as pessoas que estão neste quadrante saiam daqui. Elas já entendem a causa e os valores da sua indústria e coloca-os em prática no dia a dia, tomando decisões coerentes e alinhadas a cultura que foi definida. Na verdade, essas pessoas vão ajudar você a trazer as outras pessoas para este quadrante.

Acredito que o risco de uma pessoa que esteja aqui sair é se ela perceber que as decisões de seus superiores hierárquicos vão contra a causa e os valores da organização. No exemplo do Grupo Trigo, caso a diretoria houvesse decidido utilizar o queijo quase vencido ao invés de descarta-lo, uma pessoa neste quadrante poderia deixar de querer ou não saber mais os valores, ou pior ainda, passar a pensar que o que se fala e o que se escreve são diferentes do que se faz.

Não sabe e quer

Você deve trabalhar as pessoas que estão aqui para que elas se movam para o quadrante de cima. Ela já tem uma parte difícil, que é o querer. “Basta” ensiná-las através de treinamentos e capacitações o que elas não sabem. As aspas são porque não é tão simples assim identificar todos os pontos que precisam ser aprendidos, mas uma vez identificados, é possível ensinar o que precisa ser sabido.

Sabe e não quer

As pessoas que estão neste quadrante precisam se movimentar para a direita. Aqui talvez o desafio seja mais complexo do que ensinar quem não sabe. Você vai precisar entender os motivos que fazem cada indivíduo não querer e trabalhar com cada pessoa para motivá-las a querer. Caso a pessoa continue não querendo, talvez o melhor seja combinar com ela que a sua indústria não é o melhor lugar para ela trabalhar e providenciar seu desligamento.

Não sabe e não quer

Quem está neste quadrante tem que fazer dois movimentos para chegar ao quadrante ideal: para direita e para cima. Dependendo do caso, você pode achar que é mais adequado inverter a sequencia dos movimentos: para cima e para a direita. A primeira opção parece mais intuitiva, pois se você não consegue que a pessoa passe a querer, não adianta você investir para que ela passe a saber. Entretanto, pode ser que você só consiga que o indivíduo passe a querer depois que ele aprender e saber o que deve ser feito, ou seja, pode ser que valha a pena investir no saber antes de investir no querer.

Cultura definida, pessoas certas… E agora?

Legal, você avançou enormemente na gestão de pessoas ao definir juntamente com sua equipe a causa, os valores e em seguida trabalhar as pessoas para que elas saibam o que fazer e queiram fazer o que deve ser feito para ajudar você a atingir sua causa. E agora, o que fazer?

Eu e todos os autores do Blog Industrial produzimos semanalmente alguns artigos e posts que tratam da gestão industrial de uma forma prática, pensando sempre na possibilidade dos leitores que são donos ou que trabalham em indústria de manufatura levem novos conceitos para a sua rotina e melhorem seus resultados: eficiência, produtividade etc. Para isso, normalmente falamos de temas intimamente ligados ao chão de fábrica, como PCP, apontamentos, programação da produção, gestão de custos, gestão de estoques etc.

Eu acredito que com a definição da cultura e com o pessoal motivado e engajado vai ser muito mais fácil para você trazer os novos conceitos para o dia a dia da sua indústria. Se você está considerando a implantação de um sistema de gestão industrial, como o Nomus PCP, por exemplo, tenho certeza que o processo vai ser mais suave e gerar melhores resultados se você seguir as dicas deste post. Se você está com urgência devido aos prazos do Bloco K, não tem problema, você pode iniciar um projeto de implantação de um sistema de gestão e trabalhar a cultura organizacional em paralelo. Vamos subir alguns degraus juntos? A equipe da Nomus pode ajudar você.

Gostaria de finalizar agradecendo a toda à rede de mentores e colaboradores da Endeavor por proporcionarem o acesso a um conhecimento tão valioso e por acreditarem na fantástica causa do empreendedorismo. Eu tenho certeza que pessoas como o Eduardo e o Mário trazem inspiração para que outras pessoas incríveis enxerguem a possibilidade de ter um negócio próprio como sendo uma opção de carreira viável. Essas pessoas movem nosso país.

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